疫情期间，企业安排员工远程办公所涉法律问题

疫情期间，企业安排员工远程办公所涉法律问题
作者：郭寒颖律师、杜跃律师

在交通管制、举国自觉隔离的特殊时期，为尽最大可能保证企业正常运转，安排远程办公，对于企业本身、尤其是一些经营困难又受疫情影响较大的中小企业至关重要。关于远程办公，企业微信、腾讯会议，飞书、钉钉、苏宁豆芽等等远程办公软件都已经比较成熟。今天在这里要跟大家探讨的不是远程办公模式的技术性问题，而是探讨疫情期间，企业临时安排远程办公模式导致的与员工关系相关的法律问题。

一、远程办公以在线考勤为主
签到、刷卡、指纹、人脸识别、定位，传统HR的工作技能已经满足不了在线办公，远程办公的需求，“不在身边的你在哪里？在干什么？干到什么时候？”无奈的HR无从跟进，又有多少人自律如你。旷工、迟到、早退、请假等等，考勤管理该何去何从？现有规章制度，该如何下手修改？表现不好意欲调岗或辞退的员工该如何操作？等等一系列问题都需要重新思考。针对此次疫情，企业安排的临时远程办公，考勤等相关工作具体怎么做才能将结果作为工资、绩效、处罚等相关的依据呢？一旦因为远程办公考勤问题导致劳动纠纷，通知规定的未包含在企业规章制度中的相关违纪情形能否作为处分员工或者跟员工解除劳动关系的依据？谨慎，建议协商一致！《劳动合同法》第三十九条，第四十条对企业单方过错性解除和无过错性解除都做了封闭性规定，没有相关条款规定用人单位可以根据通知规定单方解除劳动合同，实务操作中有被认定为违法解除劳动合同承担违法解除劳动合同赔偿金的风险。                                          
律师建议：
(一）四步走
1.远程办公通知送达。通过企业官方渠道向需要远程办公员工送达远程办公通知，如企业OA，微信，电话录音，邮件或其他远程办公平台，并保留相关证据，明确远程办公期间工作地点，工作时间，工作安全、打卡方式、工作汇报等相关的要求，明确旷工违纪等相关情形；
2.固定工作地点。同样让远程办公员工通过OA、微信、电话、邮件或其他远程办公平台回复，确定远程办公地点，工作地点最好就一个，如果有多个工作地点应提前报备，未经正式请假不得随意离开固定的工作地点。这个过程固定好相关证据，作为考勤、绩效考核、处罚的依据；
3.返岗通知。根据企业需要，及时安排远程办公员工返岗，确保返岗通知通过各个渠道送达，特殊情况无法返岗的需提前报备，同样注意保留相关证据。

4.复工之后，完善企业《员工手册》或相关管理制度，将远程办公、在线打卡等纳入制度范围内，并经过民主程序通过。

(二) 对于有长期远程办公需求的企业，相关部门一定要认真学习研究运用到的远程办公工具，及时更新考勤相关规章制度，与企业法务、法律顾问或者律师第一时间沟通，做好合法合规。

参《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，第四十条，第四十八条。

二、远程办公需加强工伤风险防范
《工伤保险条例》对应当认定工伤的七种情形及视同工伤的三种情形有明确规定，现有规定的工伤情形，企业一般都有相应的应对及安全保障措施，但是远程办公则增加了很多的不确定性，工作场所无法及时跟进确定，是否处于工作状态，是否因为工作受伤或者死亡，是否符合视同工伤情形等等问题，不仅仅是对企业相关工作的挑战，亦是人力资源和社会保障局工伤认定部门的难题。
另外，为保障防治人员的权益，人力资源社会保障部、财政部、卫生健康委于2020年1月23日联合印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，做好当前新型冠状病毒肺炎疫情防治工作。通知明确，在此次新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。疫情期间，医护及相关工作人员因履行工作职责染病或染病死亡的被认定为工伤有明确政策支持，但是相关工作人员包括哪些呢？医护人员不难理解，但是相关工作人员却没有明确的规定，保障城市运行所需行业、疫情防控所必需行业、群众生活所必需行业、其他涉及重要国计民生企业及其他企业疫情控制工作人员等一线人员因履行工作职责感染疫情或因感染疫情死亡的是否也是工伤情形？不明确！这一点原有法律法规及近期相关通知并没有给出明确的规定。
律师建议：
1.通过官方渠道向需要远程办公员工送达远程办公通知，固定通知证据，固定工作时间、工作地点、工作安全要求，远程办公员工不得在远程办公期间随意离开固定工作地点。同时加强远程办公人员的管理、日常工作跟进及安全防范教育。
2.一旦在远程办公期间员工受到伤害，第一时间了解情况，必要的第一时间根据地方要求进行工伤申报。
3.及时足额缴纳社会保险，上述疫情一线企业更要做好一线疫情控制人员的社会保险等保障工作，让员工有医疗保障的同时，也避免一旦被认定工伤，企业承担高额工伤或者工亡赔付的风险。
4.出现因履职引发的新型肺炎传染，及时向当地人社局申报工伤，争取工伤保险待遇，避免事后企业和劳动者产生纠纷。

参
1．《工伤保险条例》第十四条，第十五条；
2．《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条，第五条，第六条，第八条；
3．《人力资源社会保障部关于执行<工伤保险条例>若干问题的意见（二）》
4．《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》

三、远程办公可突破春节延长假期或延后复工期

疫情爆发之后，本着人民生命安全第一位的原则，国务院办公厅1月26日发布了关于延长2020年春节假期的通知，各地人社局也陆陆续续发布了延期复工通知。延长假期或者延后复工期间系特殊时期特殊假期，视为休息日，但是休息日是不是企业就一定不能安排员工远程办公？不是！《劳动法》第四十四条（二）规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。休息日200%的工资报酬主要是针对标准工时制员工。个别企业，个别标准工时制员工确实需要远程办公的，同现场办公一样，应视为休息日加班，之后安排调休或者按照休息日加班的标准支付200%的工资（目前主流观点，具体看地方政策），其他工时制度员工远程办公另外考虑。
律师建议：
1.疫情期间关系国计民生的相关企业第一时间复工，无论是远程还是现场办公，但能远程的尽量远程办公。
2.对于一些虽不关系国计民生但不复工就关系生死存亡的企业，有条件远程办公的，标准工时制员工可以安排远程办公按休息日标准支付200%工资，其他工时制度员工工资支付标准另外考虑。
3.对于一些本身经济困难，为正常运营不得不安排标准工时员工远程办公的企业，可以选择不支付休息日加班工资，疫情过后或者合适的时间安排调休，这样既维持了运营又减少人力成本。
4.一般企业尊重国家或政府的特殊时期特殊政策，尽量在政策范围内不安排复工。

参《劳动法》第四十一条，第四十四条；《工资支付暂行规定》第十三条。

四、新型用工的趋势
经此一疫，远程办公闪亮登场于大众的视野，新型工作形态，也必将加剧现行劳动法法律适用于法律解释的复杂性。工作场所，甚至是工作时间的不确定，又必然导致企业在组织上对员工控制的弱化，从而导致在确认劳动关系、计算加班工资等出现难以举证的情形。工作时间和场所可以突破，传统劳动关系及传统工时制度也不再是必需，更多以结果为导向的工作将被细化承包，甚至更大程度地承包到个人。企业承包制、个人承包制、劳务派遣，跨地域用工，非全日制等工作模式，不定时及综合计算工时制度都将在更大范围内运用。办公场所越来越小、办公成本越来越低、员工越来越少，生产或服务规模却越来越大。未来企业调整用工结构不管采用什么样的用工模式或者采取什么样的工时制度，法律风险合规都是企业刚需。
律师建议：
1.选择不同的用工模式或者工时制度之前，一定要认真研读相关的法律法规，尤其是一些地方性的政策，因为特殊用工模式或者工时制度都有相应的标准；   
2.及时更新与不同工时制度配套的相关规章制度，与企业法务、法律顾问或者律师第一时间沟通，做好相关法律风险的合规；
3.如果企业自身对缺乏专业的管理人员或者法务人员，可以委托专业管理咨询机构或者专业律师进行相关流程的设计及规章制度的梳理。

在全国人民的共同努力下，坚信战胜疫情只是时间问题，但是承担80%就业量的中小企业的生死存亡更让人担心，皮之不存毛将焉附。通过远程办公，护企业之远行，特殊时期企业和员工更应相互理解、互相保护、齐心协力、共渡难关。

万众一心，众志成城，万千企业和其员工是强大后盾，武汉加油，中国加油！

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郭寒颖 律师

北京市盈科（大连）律师事务所

主要业务领域 劳动法、企业用工管理、合同法、企业法律顾问等

杜跃 律师

北京市盈科（大连）律师事务所 律师

主要业务领域 投融资并购、公司法、股权、劳动法、企业法律顾问等